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勞動者上班“摸魚”，用人單位能否解除勞動合同？

勞動合同法第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，能否解除勞動合同，認定勞動者上班“摸魚”行為是否達到“嚴重違反規章制度”的程度，成為關鍵所在。需要從以下維度綜合判斷：

制度合法性審查。首先，規章制度的制定須經過民主程序，內容不得違反法律法規的強制性規定，且要向勞動者公示或告知。其次，規定的禁止行為是否與崗位職責相關；第三，處罰應遵循“過罰相當”原則。

行為嚴重性判斷。應結合行為的性質、持續時間、頻率以及對工作的影響程度等因素綜合判斷。如果勞動者只是偶爾有輕微的上班“摸魚”行為，可能被視為低風險行為，尚未達到嚴重違反規章制度的程度。而高頻次、長時間的“摸魚”行為，則屬于高風險行為。

處罰梯度化履行。用人單位應先對勞動者進行警告或提醒，要求其改正不當行為。若制度規定有明確的處罰梯度，如“首次警告、二次記過、三次解除”，則應嚴格按照梯度進行處理。

對于勞動者上班“摸魚”，用人單位應該如何應對和處理？

用人單位在處理勞動者上班“摸魚”相關問題時，需遵循法律規定和正當程序，既維護單位利益，又促進勞動關系和諧穩定。重點可以從四個方面應對處置：

定規矩。用人單位應在規章制度中詳細、明確地列舉上班“摸魚”的具體行為表現，避免使用模糊不清的表述，盡可能給“摸魚”行為設置可量化的標準。如規定單日訪問無關網站超過5次，或累計超1小時算違紀；每次離崗超過15分鐘需向主管報備等。

留證據。建議用人單位提前告知勞動者有監控手段，在規章制度或勞動合同里寫清楚“工作電腦受監控”；在管控方面，可以采用技術手段，如安裝上網行為管理軟件（記錄訪問網站和時長）。當發現“摸魚”行為，可以在批評教育后讓員工簽《違紀確認單》。

給機會。根據上班“摸魚”行為的嚴重程度，制定相應合理適度的處罰措施，形成階梯式的處罰體系。對于輕微的上班“摸魚”行為，可以采取警告、扣除績效分數等處罰方式；對于較為嚴重的行為，可以給予降職、降薪等處罰；對于達到嚴重違反規章制度程度的行為，再予以解除勞動合同。

講人情。制定科學合理的績效獎勵制度，將勞動者的工作表現與薪酬、獎金等掛鉤。對于工作表現優秀、工作效率高的勞動者，給予獎金、晉升等相應獎勵；對于上班“摸魚”、工作表現不佳的勞動者，減少或取消其績效獎勵。

關于駿伯：

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